志村康太も大事にしたい！モチベーションのツボとは
志村康太です、こんにちは。
大きい会社小さい会社、利益を出している会社出せていない会社。
どんな状態の会社でもどんな大きさの会社でも、共通してやらなければならないことがあります。
それは、「従業員のモチベーション」を向上させることです。
「給料を払ってるんだからしっかりやれ！」などというのは上司の単なる怠慢な台詞です。
本来、経営者は、従業員が長期的に高いモチベーションを発揮できる仕組みを作らなければなりません。
これは経営者たるものの重要な務めの一つでもあるからです。
「適材適所」に基づいたモチベーション維持法を志村康太が解説！
さて、高いモチベーションを発揮するのに必要な概念は「適材適所」です。
そして適材適所を達成するために、まずやらなければならないのは、「従業員のことを深く知ること」です。
大きな会社では「リーダー層の人間にメンバーのことを深くわからせ、人事活動に積極的になる」と言い換える事が出来るでしょう。
深く知ることで、メンバーの個性を見抜くことが出来ます。
ある程度その人の個性と癖が分かってきたら、いよいよ「モチベーションのツボを押してあげる」作業に入りましょう。
人にはそれぞれ、モチベーションのツボというものがあります。
「ここを押せばモチベーションがグンっとあがるぞ！」というスポットがあるのです。
このツボにはある程度の型があり、
①合理的でリスク選考タイプ
②合理的で安定選考タイプ
③感情的でリスク選考タイプ
④感情的で安定選考タイプ
があります。
①合理的でリスク選考タイプのツボは、「成果や急激な成長にいかにコミットできているか」という部分です。
好奇心旺盛ながら、成果や成長に人1倍こだわる人に多いでしょう。
「俺は出世したいんだ！！」という方はこのタイプです。
②合理的で安定選考タイプのツボは、「確実に自分のスキルが上達する、それが効率的に活用できるものであること」という部分です。
急激な成長はリスクが付くので、長い目で見た成長を支援してあげる事をお勧めします。
「1つの事に集中だ！」という方はこのタイプが合っています。
地道で長い道のりも、この人なら遂行してくれます。
③感情的でリスク選考タイプのツボは、「新しい試みで行けるかどうかはわからないが、成功したらとても大きな成長になる」という部分です。
彼らはとにかく新しいことに挑戦する欲が溜まっています。
なのでそのメンバーがまだ経験したことのない分野にも挑戦させることをお勧めします。
話題の商品やトレンドをいち早く取り入れる人にはピッタリのツボです。
④感情的で安定選考タイプのツボは、「仲間と協力して仲良く何かを成し遂たい」という部分です。
彼らはメンバーの軋轢などを予め予防してくれるので、どこのチームにも1人は必ず必要です。
本人にはチームを俯瞰して見させ、安心して働ける環境を作ることを任せてみましょう。
「仲良いのが一番！」という人はこのタイプです。
これらのツボを見分けることで、「適材適所」を実現する最初のステップが完了します。
なかなか難しそうですが、このマネジメントを全社員に行き届かせることが必要になります。
また、自社に必要な人材を予めしっかり定義しておくことも必要でしょう。
以上、志村康太でした。
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